Як приймати на роботу та як з неї звільняти (корисні поради керівнику)

Сьогодні все більша кількість керівників довіряє підбір персоналу у штат своєї організації кваліфікованим фахівцям кадрових агенцій чи рекрутингових компаній, перекладаючи на них усю роботу по пошуку, проведенню інтерв’ю та тестуванню претендентів. А що робити, коли ви не маєте змоги скористатись допомогою у підборі, а змушені самі на деякий час стати психологом-рекрутером-кадровиком? З якими труднощами можете стикнутись ви? Як їх уникнути?

Частина 1.Пастки
Невідомо, хто почуває себе більш некомфортно під час “ознайомлюючого інтерв’ю” (співбесіди): шукач, котрий вже втратив будь-яку надію, чи роботодавець, для котрого це інтерв’ю десяте за сьогоднішній день. Знайти надійного та вмілого працівника нелегко. Тим більше, що на шляху роботодавця зустрічається багато пасток. Які ж самі поширені помилки, котрих ви можете припуститись під час чергової співбесіди?
1.Пастка запитань. Ви ставите невірні запитання або говорите не по суті, іноді забуваючи дізнатись саме важливе.
2.Пастка монологу. Замість того, щоб вислухати співрозмовника, організувати діалог, ви невпинно говорите самі. Але ж ваша мета: взнати все про можливості даного претендента, а не читати йому лекції про вашу фірму…
3.Пастка реакції. Не лінуйтесь спостерігати за тим, як людина реагує на ваші запитання. Інколи його реакції скажуть більше, ніж його слова.
4.Пастка висновків. Поспішні висновки згубили не одну фірму. Не потрібно складати своє враження про співрозмовника за першими його словами. Докладайте всіх зусиль якомога краще його взнати за відведені пів години на інтерв’ю.
5.Пастка критеріїв. Перш ніж говорити з претендентами, потрібно чітко вирішити, хто саме вам потрібен. Ви ж не ідете в магазин вибирати собі пальто “яке більше сподобається”. Вам людина потрібна для конкретної роботи. То ж, будь ласка, виставте чіткі критерії.
6.Пастка поблажливості. Надто добрий роботодавець інколи схильний виставляти завищені оцінки більшості кандидатам. Закінчується це сумно: ви отримуєте велику кількість недостатньо кваліфікованих працівників.
7.Пастка вимогливості. Зовсім протилежний випадок: більшість кандидатів отримують низькі оцінки, а фірма залишається без хороших фахівців.
8.Пастка “ореолу”. Інколи роботодавець фокусує увагу на якійсь зовнішній деталі чи внутрішній характеристиці шукача. І залежно від цієї однієї-єдиної риси складає загальну думку, хорошу чи погану. Такого, звичайно ж, допускати не можна.
9.Пастка контрасту. Буває, що на інтерв’ю приходять декілька досить слабких претендентів один за одним. Якщо після цього в кабінет зайде людина, котра володіє хоча б деякими знаннями в менеджменті та розуміє справи фірми, його приймуть у штат з великим задоволенням. Але ж його здібності, швидше за все, трохи вищі за середні… Але людині з середніми здібностями не пощастить, якщо перед ним пройде декілька сильних претендентів.
10.Пастка стереотипу. Багато керівників створюють собі певний стереотип “ідеального кандидата”, з яким порівнюють всіх шукачів. Як правило, даний образ має невелике відношення до реальних потреб фірми. І у кожного інтерв’юера - свій стереотип.

Частина 2. Інтерв’ю та його мета
Серед методів відбору кандидатів на вакантну посаду інтерв’ю (співбесіда) вважається одним з найбільш ефективних. Часто йому передують ще деякі етапи відбору, і “доживають” до інтерв’ю лише 20-30 процентів претендентів. Але саме тут починається саме головне. Солідні фірми надають перевагу користуватись для проведення співбесід послугами спец-психологів чи кадровиків з великим стажем, адже в наш час лише ліниві, перед тим як іти влаштовуватись на роботу, не знайомляться з чисельними посібниками типу “Що робити, щоб вас взяли”. А, отже, і шукачі тепер хитрі пішли…
Процедура проведення інтерв’ю, критерії, котрі будуть використовуватись, - все це повинно бути наперед розроблено на фірмі. Лише так вам вдасться отримати максимально об’єктивну інформацію і зробити це швидко. Зрозуміло, перед інтерв’ю кандидат повинен отримати стандартну анкету, а ви - його резюме. До речі, не полінуйтесь спланувати питання співбесіди заздалегідь. Нерозумно ставити кандидату запитання, відповіді на які вже є в його резюме чи анкеті. Типові форми - це добре, але пам’ятайте: у момент самої бесіди у кандидата не повинно скластись враження, що ви його опитуєте “по листку”. Потрібно його заохочувати, нехай він поділиться своїми ідеями, досвідом. Погодьтесь, коли вас хочуть загнати в якусь стандартну форму, це зробити вкрай важко.
Але головне: пам’ятайте про мету інтерв’ю. Вам потрібен працівник? Тоді визначте наступне:
сильні та слабкі сторони кандидата;
його професійний досвід, навики та знання;
готовність до навчання та розвитку;
готовність до співпраці;
мотивація, цінності;
ініціативність, готовність взяти на себе відповідальність;
орієнтація на досягнення;
рівень самооцінки кандидата.