Перетворення персоналу в команду

Хтось працює над вдосконаленням професійної майстерності членів колективу. Інші йдуть по більш легкому шляху - скупки «зірок» і талантів. Однак не завжди ансамбль «зірок» становить ідеальну, згуртовану команду. Іноді вона виглядає, як «лебідь, рак і щука». Щоб уникнути цього, необхідно створити команду, схожу на прекрасно зіграний оркестр, де кожен веде свою партію, однак виконує при цьому всі установки керівника-диригента. 

Сильні сторони керівної команди:
висока загальна і професійна освіта керівника; 
підготовленість до виконання даної функції; 
чесність, порядність і обов'язковість у ділових відносинах; 
відданість справі (організації, фірмі); 
високий професіоналізм членів колективу; 
колективізм; 
відкритість взаємин; 
стабільність кадрів; 
визнання провідної ролі керівника; 
справедливість у реальній оцінці людей; 
самовідданість в роботі; 
відсутність дублювання функцій; 
цілеспрямованість у роботі; 
прагнення і любов до інновацій; 
взаємодопомога; 
відсутність структурного (подразделенческого) і місницькі егоїзму; 
доброзичливе взаємодія з іншими структурами компанії.

Чого очікують співробітники від членів керівної команди та їхнього найближчого оточення? Перш за все ефектної роботи, розрахованої на заздалегідь заданий результат. Ефектну команду можна охарактеризувати наступним чином: 

Атмосфера в основному вільна, приємна і спокійна, напруги не виникає. У такій робочій атмосфері люди проявляють активність і зацікавленість. Ознак пересичення немає.

Всі активно беруть участь у розмові, ніхто не залишається осторонь. Якщо при обговоренні хтось перескакує на іншу тему, завжди знайдеться людина, яка досить тактовно повертає обговорення в конструктивне русло.

Члени групи усвідомлено акцентують дані їй завдання або поставлені цілі. На якомусь етапі відкрито говорять про постановку задачі до тих пір, поки не будуть сформовані і остаточно сформульовані цілі, з якими всі готові погодитися.

Члени групи уважно вислуховують ідеї один одного, бесіда не перескакує на сторонні теми. Люди не бояться показатися дурними, висловлюючи свою думку, хоча з боку ці ідеї можуть представлятися, м'яко кажучи, вельми своєрідними.

Викладаються різні точки зору. Група відноситься до цього спокійно. Висловлені пропозиції не критикуються і не відкидаються поспіхом, а послідовно розвиваються і удосконалюються. Члени групи терпляче обговорюють їх і шукають прийнятне рішення. У ситуаціях, коли рішення відразу знайти не вдається, воно відкладається, щоб дати людям час на всебічне обдумування питання.

Більшість рішень приймається при збереженні певного одностайності, проте може статися так, що враження про згоду в думках невірно. Голосування відбувається формально, думка більшості при вирішенні не приймається за основу.

Часто виявляється критичне ставлення до того чи іншого думку, але робиться це відкрито й доброзичливо. Критика конструктивна, тому що спрямована на подолання труднощів.

Почуття, думки, ідеї, пов'язані з роботою в групі, висловлюються відкрито. Усім відома думка інших з питання, яке обговорюється.

При складанні плану діяльності завдання справедливо розподіляються між усіма учасниками.

Керівник групи не домінує, більше того, його роль в залежності від ситуації може знижуватися. За допомогою знань і досвіду окремі члени групи в різних обставинах можуть брати його обов'язки на себе. Боротьба за владу спостерігається рідко. Головне не в тому, хто веде за собою інших, а в реальній можливості вирішити питання і зробити справу.

Група критично ставиться до своєї діяльності. Яка б не була ситуація, її завжди обговорюють до тих пір, поки не буде знайдено прийнятне рішення.

Неефектну команду характеризують такі показники: 

Існуюча в команді атмосфера зазвичай відображає байдуже і негативне ставлення членів групи до подій. Люди говорять на відсторонені теми, помітно проявляється напруга (злість, завзятість, перебільшення і т.п.). Група не зацікавлена в завданні і не зосереджена на його виконанні.

У бесіді домінують окремі особистості, але вони часто говорять не по темі. Ніхто не докладає зусиль для того, щоб група почала діяти злагоджено.

Люди не слухають один одного. Висловлені розумні думки залишаються непоміченими або відкидаються. Розмова перескакує з теми на тему і не має конкретної спрямованості. Багато висловлювання робляться тільки для того, щоб справити враження або вплинути на когось. Деякі члени групи приховують думки і не виявляють почуттів з остраху, що їх будуть критикувати або вважатимуть дурнями. Інші якщо і висловлюються, то дуже обережно і вкрай невизначено.

Керівник боїться конфліктів і пригнічує їх. В основному розглядається думку тільки агресивних членів групи, так як менш агресивні зазвичай мовчать або після невдалих спроб більше не висловлюють своєї думки.

Деякі члени групи починають діяти необачно, коли не з'ясована чи не вирішена дійсна проблема. Вважається, що для ухвалення рішення достатньо думки більшості, а меншість залишається лояльним.

Якщо прийняті рішення залишаються неясними, то навіть при розподілі обов'язків все одно виникає питання, хто і що повинен робити.

Керівник групи, безсумнівно, перебуває на керівній позиції. Він може бути як сильним, так і слабким.

Особисті почуття придушуються, замість того щоб їх публічно висловлювати. Загальна думка групи таке, що почуття непристойно висловлювати, щоб не робити атмосферу вибухонебезпечною.

Група схильна замовчувати про свою діяльність, і частіше за все тільки після зборів виникає об'єктивне обговорення того, де і коли були зроблені принципові помилки.

Керівна команда зобов'язана постійно контролювати «здоров'я» організації

«Здорова» керуюча команда надійно забезпечує підтримку здорової атмосфери в самій компанії і доброзичливі взаємини персоналу. Для ефектної «здоровою» організації характерні наступні ознаки:

Предметний, цілеспрямований набір співробітників і коректна селекція. Тоді нові люди, наймані в організацію, здатні швидко набувати необхідні навички, встановлювати позитивні відносини з співробітниками і рости разом з фірмою.

Чітка організаційно-функціональна структура. Розподіл влади, лінії відповідальності і посадових ролей надає розумну свободу для ініціативної роботи персоналу.

Адекватний контроль. Окремі особи мають чітку мету і напрямок у роботі, які вони повністю усвідомлюють. Контроль здійснюється тими, хто володіє необхідною і достатньою інформацією.

Кваліфіковане навчання. Люди швидко засвоюють навички і йдуть в ногу з передовими вимогами в тій сфері діяльності, де вони працюють.

Висока зацікавленість. Люди прагнуть до активності, яка заохочується і спрямовується на досягнення цілей.

Практична винахідливість. Нові ідеї генеруються і ретельно відбираються для практичного застосування, потім вони перевіряються і використовуються на практиці. Організація здатна технічно та організаційно управляти процесом нововведень.

Вдала колективна робота. Люди швидко формують ефектні робочі групи, використовують доступні ресурси і видають шуканий результат.

Зріла управлінська філософія. Члени керівництва компанії продумали свій управлінський стиль і прояснили засади керівництва організацією. Прийнята ними філософія керівництва гуманна, послідовна, ефектна. Керівники серйозно ставляться до того, за що вони відповідають, і впевнені в розумності своїх дій.

Великі управлінські ресурси. Організація віддає собі звіт у тому, що необхідні ресурси кваліфікованих управлінців. Виявляються і заздалегідь готуються кадри. Створюється запас потенційних управлінських талантів.

Зрозумілі цілі. Організація прояснила найбільш загальні зі своїх цілей, сформулювавши їх у термінах, зрозумілих кожному працівникові.

Чесна винагорода. Ті, хто вносить найбільший внесок у добробут організації, отримують найбільшу винагороду. Система оплати сприймається співробітниками як чесна і справедлива. Окрім грошової винагороди люди своєчасно заохочуються і морально. 

Позитивне індивідуальний розвиток. Особистість розвивається в рамках організації, а її висока особиста ефектність в роботі стає традицією.

Завжди існують об'єктивні показники, що характеризують реальну ситуацію в конкретній фірмі.

Особливо слід зупинитися на виникає загрозу життєдіяльності керівної команди і, перш за все, на прояві негативного ставлення до немолодих членам колективу. У діяльності керівної команди виникає іноді багато перешкод, здатних звести нанівець усі зусилля. Одні з них традиційні і більш-менш передбачувані, інші виникають внаслідок якихось невірних кроків керівництва. Однак є одна небезпека, якої не завжди надають відповідне значення, - це відношення до старшої (за віком) частини колективу. Ставлення до «старикам» у колективі - це ставлення до нинішніх молодим у майбутньому. Оточуючі бачать у ставленні до «старикам» свою перспективу. Погане ставлення до «старикам» - фактор, подібний іржі, роз'їдає найміцніший метал.

Збережете «стариків» - впевнено збережіть команду. Колектив не можна створити без зусиль, цілеспрямованості і довіри. Порівняємо сильні і слабкі позиції старших членів колективу.

З віком стають гіршими: 

- опірність організму високим психологічним і фізичним навантаженням; 
- швидкість реакції. Однак її компенсує поява дару передбачення; 
- швидкість мислення. Однак її компенсує багатий життєвий досвід. 

З віком залишилися незмінними: 

здатність концентруватися на вирішенні; 
сума знань; 
надійність взаємин; 
ситуаційний запас для прийняття адекватних рішень; 
інтуїція; 
старанність; 
внутрішня самодисципліна. 

З роками зростають:

точність орієнтування; 
уміння вибрати потрібний засіб для досягнення мети; 
стратегічне мислення; 
самостійність; 
відповідальність за справу; 
сумлінність; 
трудова культура; 
відданість колективу.

Джерело jobsmarket 

За матеріалами hitjob.com.ua