Що ж насправді представляє собою механізм мотивації працівників?

У наш час дедалі частіше можна почути від роботодавця, що він пропонує своїм працівникам заохочення у вигляді надання повного соціального пакету. На жаль, багато працівників є настільки юридично необізнаними, що вважають за послугу з боку роботодавця надання відпустки та оплачуваних лікарняних. Добросовісні ж роботодавці, які прагнуть дійсно заохочувати своїх працівників, іноді не знають, як саме це зробити.

Що ж насправді представляє собою механізм мотивації працівників? Чи можлива ситуація, коли роботодавець зобов’язаний виплатити працівникові заохочувальну суму? Розглянемо це питання докладніше.

Мотивація буває негативною (стягнення) та позитивною (заохочення). В рамках цієї статті ми розглядаємо позитивну мотивацію працівників.

Кодекс законів про працю України (далі – КЗпП) містить лише загальні норми застосування заохочень. Зокрема, ст. 143 КЗпП вказує, що до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Закон України „Про колективні договори і угоди” №3356-ХІІ від 01.07.1993 р. додає у ст.7, що у колективному договорі містяться зокрема взаємні зобов’яання сторін щодо нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.).

Відповідно до ст.144 КЗпП працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов'язки, надаються в першу чергу переваги та пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування (путівки до санаторіїв та будинків відпочинку, поліпшення житлових умов і т. ін.). Таким працівникам надається також перевага при просуванні по роботі. Ст.145 КЗпП встановлює, що за особливі трудові заслуги працівники представляються у вищі органи до заохочення, до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєння почесних звань і звання кращого працівника за даною професією (докладніше такі заохочення регулюються Законом України „Про державні нагороди України” № 1549-ІІІ від 16.03.2000 р.). Таким чином, можна зробити висновок, що ст.144 та 145 більш докладно розкривають загальну норму ст. 143 КЗпП. Деякі види заохочень для певних категорій працівників можуть вводитись спеціальними нормативними актами, до яких належить, наприклад, Наказ Державної митної служби України „Про затвердження положень про відомчі заохочення” №1135 від 19.12.2006 р.

Слід зазначити, що КЗпП не наводить визначення поняття „заохочення”. Немає його і в Законі України „Про оплату праці” №108/95-ВР від 24.03.1995 р., але ст. 2 згаданого Закону до структури заробітної плати зокрема відносить:
додаткову заробітну плату, тобто винагороду за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, яка включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій;
інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Отже, слід підкреслити, що чинне трудове законодавство не дає визначення заохочень та не наводить їх переліку. Замість цього можна говорити про згадування у нормативно-правових актах деяких видів заохочень.

Питання мотивації працівників повністю покладене на внутрішні документи підприємства, затверджені (це важливо!) всіма працівниками підприємства: колективний договір та внутрішній трудовий розпорядок. Таким чином, положення про способи мотивації працівників на підприємстві (в установі, організації) встановлюються документами, які відповідно до Типових правил внутрішнього розпорядку, затверджених Постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань №213 від 20.07.1984 р. мають бути доведені до відома всіх працівників. На практиці цього часто не трапляється: працівників змушують підписувати ці документи, не читаючи. Це порушення, але працівники, як правило, побоюються наполягати, тим самим сприяючи порушенню своїх прав.

Відповідно дост.144 КЗпП заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним органом разом або за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації. Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) в урочистій обстановці і заносяться до трудових книжок працівників у відповідності з правилами їх ведення.

Узагальнювати існуючі сьогодні способи мотивації, можна говорити про такі їх види:

1) матеріальні (премія, заохочувальний коефіцієнт до зарплати, бонуси тощо) та нематеріальні (подяка, грамота, зайняття місця на дошці пошани, звання кращого працівника місяця тощо);

2) колективні (наприклад, премія до нового року) та індивідуальні (наприклад, премія за перевиконання плану виробництва);

3) постійні (наприклад, заохочувальний коефіцієнт до зарплати) та одноразові (наприклад, подяка).


Іноді працівник змушений доводити своє право на заохочення – перш за все, звичайно, йдеться про матеріальну мотивацію. Роботодавець часто не збирається насправді заохочувати працівника, а лише декларує таку можливість, щоб працівник виконував більший обсяг роботи, ніж передбачено трудовим договором. Коли ж доходить до виплати заохочення, виявляється, що якісь умови, необхідні для його виплати, не дотримані. За таких умов мотивація перетворюється на провокацію: замість заохочення працівник отримує перевтому та стрес від того, що керівник завжди ним невдоволений.

Розглянемо дві найбільш характерні ситуації, коли мотивація перетворюється в провокацію.

1. У внутрішніх документах підприємства (організації, установи) зазначено, що всі працівники, які сумлінно виконують свої обов’язки (тобто не мають дисциплінарних стягнень), отримують матеріальне заохочення, наприклад, щомісячну премію. Власник або уповноважена ним особа несправедливо накладають на працівника стягнення, внаслідок чого він не отримує заохочення. В такому разі працівникові слід доводити незаконність стягнення.

Так, у справі, розглянутій 31 жовтня 2008 року Апеляційним судом Чернігівської області, позивачка була позбавлена премії у зв’язку з тим, що припустилася помилки у виконанні дій, які не входили до її посадових обов’язків. Вона пояснила суду, що особа, яка постійно виконувала ці обов’язки, була тимчасово відсутня, а позивачці були незрозумілі окремі питання виконання цих, не властивих їй обов’язків. Вона подала службову записку про це, однак пояснень не отримала, а коли припустилася помилки, отримала дисциплінарне стягнення та була позбавлена премії. Суд визнав стягнення накладеним незаконно, а отже, ухвалив виплатити позивачці премію в повному обсязі.
Подібні ситуації досить розповсюджені у судовій практиці; багато з них не доходить до суду, оскільки в працівника немає неспростовних доказів фальсифікації його „проступку”. Доказами в даному випадку можуть бути будь-які документи, які підтверджують незаконність накладення стягнення – в тому числі недотримання встановленої законом процедури його накладення.




2. Працівник отримує заохочення за певні трудові досягнення, наприклад, за перевиконання плану. У цьому випадку йому слід довести, що ці умови були ним виконані. Доказами можуть слугувати, наприклад, записи у внутрішній документації підприємства (установи, організації) про те, що працівником була здана певна кількість виробленої продукції. На жаль, часто власник робить все від нього залежне, щоб така документація не збереглася або взагалі не велася.

Слід зазначити, що працівник, який отримує „сіру” зарплатню, опиняється в менш вигідному становищі, ніж його колега, який отримує оплату „по-білому”. Адже у більшості випадків матеріальні заохочення нараховуються у вигляді відсотків з окладу, тобто у разі конфлікту працівник отримає заохочення, розраховане з „білої” суми.


На закінчення слід сказати, що позитивна мотивація (моральні та матеріальні заохочення працівників) корисна для обох сторін трудових відносин. Працівник, який знає, що не тільки буде покараний, якщо припуститься помилки, але й буде нагороджений, якщо працюватиме сумлінно, намагається підвищувати продуктивність праці, власну кваліфікацію, чим приносить користь підприємству (установі або організації), де працює. Але це спрацьовує лише у випадку, коли власник дійсно готовий заохочувати працівника, а не тільки декларувати такий намір.

Отже, власнику слід уважно ставитися до складання внутрішніх документів підприємства, чітко формулювати положення, які регламентують заохочення, їх розмір, порядок та умови застосування. Чим докладніше та зрозуміліше прописані відповідні норми, тим більше довіри до них у працівників, тим менше непорозумінь, а отже, більше користі від застосування заохочень.

Марія Великанова
портал «Все про трудове право»