Нестандартные методы подбора персонала современной организации

Это юмористическое вступление наверняка уже навело нас на мысль о том, что с такими установками и с такими нестандартными диагностическими процедурами вряд ли можно надеяться на качественный и профессиональный отбор персонала в компанию. Хотя, стоит заметить, что экспериментальными методами подбора «персонала» занимался еще библейский царь Гедеон. Легенды рассказывают, что однажды перед царем стал выбор: какие солдаты должны составить передовую часть его войска. И он применил нестандартный метод диагностирования: водя долго-долго солдат по пустыне, они стали изнемогать от жажды. И вот на их пути (Гедеон об этом знал) возник маленький ручей, который мог утолить их жажду. Наблюдая за солдатами, Гедеон отметил, что некоторые из них, теряя человеческий облик, упали на землю и начали жадно глотать воду вместе с грязью и камнями, некоторые же — сев на корточки, пили чистую воду с руки. Именно эти и составили отборное войско царя Гедеона, которые снискали ему историческую славу Непобежденного!

Какие диагностические процедуры подобрать, чтобы наша компания и наш персонал были столь непобедимы, сколь царь Гедеон? Необходимо оговориться сразу: что ни одна самая солидная и самая современная методика диагностирования не дает стопроцентной гарантии подтверждения ее ожиданиям. Следуем всегда помнить о том, что личность сложнее самых сложных представлений о ней. Затем, не менее важна сама личность и профессионализм человека, который занимается диагностикой персонала. Отметим, что качественная диагностика это не столько профессионализм и знание разнообразных методов диагностирования самого HR-а или психолога, сколько его этические и моральные качества, которые гарантируют экологичность и адекватность самих методов диагностики персонала. Не следует забывать также о контексте ситуации, в которую попадают оба: как психолог, так и диагностируемый. На качество и валидность любой процедуры влияют такие факторы, как: настроение, предыдущий опыт, физическое состояние и даже погода. Одним словом, мудрость, толерантность и вариативность в принятии решений должны стать основными принципами при формировании вывода о кандидате.

Сама процедура отбора персонала складывается из нескольких этапов.

Анализ резюме. Резюме лучше просматривать два раза. Первый раз бегло на соответствие формальным требованиям (образование, возраст, опыт работы и функционал). На что должен обратить внимание HR-менеджер в первую очередь, просматривая резюме кандидата?
На четко сформулированную, грамотную Цель резюме.
На краткое, но информативное описание качеств, умений и навыков кандидата.
На список достижений, которые в какой-то степени имеют отношение к искомой должности.
На образование.
На опыт работы в известных и серьезных компаниях.
На стаж работы.

Второй раз более подробно, обращая внимание на следующие моменты:
Частота смены работы, срок (как долго работал на предыдущих предприятиях). Если человек задерживается на предприятии не больше полугода-год, то это должно насторожить. Иногда бывает, что у человека хорошие резюме и навыки самопрезентации, его берут на работу и со временем становится очевидным, что у человека нет качеств, позволяющих работать в должности. Или кандидат конфликтный в принципе и с ним быстро расстаются.
Соотношение срока работы и выполняемых функций и достижений. Возможно, ли за такой срок освоить весь этот функционал на хорошем уровне.
Перерывы в работе. Постарайтесь по резюме определить причину или уточните это на собеседовании.
Должностная динамика: можно посмотреть, на каких должностях работал претендент, как менялись должности, осуществлялся ли рост. Например, в нашем случае кандидаты могли параллельно учиться и работать (секретарь, офис-менеджер, менеджер по продажам и т. д.), что будет дополнительным плюсом в их оценке.
Описание функционала. Удается ли человеку выделить главное в своей работе или все перечислятся в один бессвязный блок.
Грамотность описания функционала.
Оформление резюме. Насколько оно структурировано, легко ли его читать или написано в форме «догадайся мол, сама»; наличие или отсутствие орфографических ошибок, есть ли фото кандидата и т. д.

Диагностировать сотрудника можно также и на этапе первого телефонного звонка.

Грамотно задавая вопросы и слушая кандидата, при звонке можно составить первое впечатление о коммуникабельности претендента.

Об этом можно судить по тому, насколько активен собеседник, как быстро он отвечает на вопросы. По голосу можно судить о состоянии человека: спокоен ли он или нервничает. А для менеджера, согласитесь, важны довольно крепкие нервы. Диагностировать можно также по голосу: громкий или тихий, уверенный или зажатый и сдавленный. Эти показатели также создают впечатление о кандидате. Вы можете оценить его, поставив себя на место клиента впервые звонящего в компанию. Также немаловажна сама речь кандидата (внятная, понятная, скорость речи). Есть какие-либо дефекты речи, ведь этот человеку большую часть времени будет общаться с клиентами и партнерами Вашей компании.

Грамотно организованный HR-менеджером телефонный разговор может также дать представление о наличии клиентоориентированности (уважения к клиенту, внимания) у претендента. Это вы можете выяснить по тому насколько он внимательно слушает, перефразирует сказанное, проявляет интерес, эмпатию к тому, что вы говорите, перебивает ли.

Разговаривая с кандидатом по телефону, можно в первом приближении оценить его мотивы. Для этого необходимо обращать внимание на вопросы, который он задает. Очень показательно, был ли первый вопрос про: заработную плату, режим работы или же кандидат интересовался возможностями карьерного роста или, как долго до вас добираться.

Первый звонок дает возможность уточнить те вопросы, которые возникли при анализе резюме, прояснить ожидания кандидата, произвести впечатление на кандидата, заинтересовать его, поскольку они тоже выбирают.

И наиболее широкий спектр применения нестандартных методов диагностирования предоставляет нам самая ответственная часть отбора персонала, а именно: интервью с кандидатом. Проводится интервью может в нескольких форматах:
Структурированное интервью: Как правило, данный вид интервью предполагает набор вопросов, которые выстроены в определенной последовательности. Например, сначала, вы спрашиваете об образовании, затем о профопыте, после этого следует блок вопросов о компетенциях. Ответы фиксируются. Интервьюер не перепрыгивает с вопроса на вопрос, не комментирует ответы кандидата, а просто фиксирует все то, что он услышал.

Проективное интервью: Предполагает оценку соискателя по его личному восприятию той или иной задачи. Здесь поле применения нестандартных методик достаточно широко. Например, хорошо «работающая» методика под названием «Рабочее место». Задача очень простая: на чистом листе бумаги кандидат должен нарисовать свое рабочее место. А далее, идет анализ того, что человек рисует. Если это стол, компьютер, телефон, то это, скорее, ярко выраженный офисный работник. Если человек прорисовывает детали интерьера, то скорее всего, обстановка для него важнее самой выполняемой работы. Если он рисует людей, значит, у него не будет сложностей в общении с Клиентом и т. д.

Ситуационное интервью: Предполагает блок вопросов-задач, иллюстрирующих, как кандидат будет проявлять себя в той или иной ситуации. Например, классический вопрос: «Вы узнали, что Ваш коллега во время работы скачивает фильмы. Как вы поступите? Или «Какие первые три шага в роли руководителя отдела Вы предпримите?».

Однако помните, что в интервью таких реплик и вопросов можно задавать не больше двух, иначе эффект снижается. Причем вести себя надо так, чтобы претендент не понял истинных мотивов и ваших ожиданий при ответе на ваши вопросы. Диагностировать претендента можно и на дальнейших стадиях профотбора: практических заданиях, тестировании, в период испытательного срока. Хороший психологический срез дает также такая традиционная диагностическая процедура, как наблюдение за претендентом: как он общается с коллегами разными по статусу и должности, как едет себя в неформальной обстановке, как реагирует на замечания и т. д. Однако напомню основные и самый важные постулаты HR-менеджера: «Не поспеши» и «Не навреди!» Напоследок, в подтверждение этого продолжения, приведу следующее…