Звільнення як захід дисциплінарного стягнення

Підставою для застосування дисциплінарного стягнення може бути порушення працівником трудової дисципліни, невиконання або неналежне виконання покладених на нього трудових обов’язків. У статті розглядаються правові підстави, відповідно до яких працівник може бути звільнений за прогул без поважних причин або за появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння, звільнений за вчинення за місцем роботи розкрадання майна власника, в т. ч. розглядається звільнення деяких категорій працівників за одноразове грубе порушення трудових обов’язків. У статті розглядаються правила і порядок, встановлені законодавством, які повинні дотримуватися власником або уповноваженим ним органом при прийнятті рішення про звільнення.

Правові підстави

Працівник, згідно з укладеним трудовим договором (хай би якого строку, за основним місцем роботи чи за сумісництвом), зобов’язаний виконувати роботу, визначену цим договором, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові (ст. 21 КЗпП України), працювати сумлінно і чесно, вчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника (ст. 139 КЗпП).

Нормативно-правова база

КОНСТИТУЦІЯ УКРАЇНИ
КОДЕКС ЗАКОНІВ ПРО ПРАЦЮ УКРАЇНИ
КОДЕКС УКРАЇНИ ПРО АДМІНІСТРАТИВНІ ПРАВОПОРУШЕННЯ

ЗАКОНИ УКРАЇНИ:
«Про заходи протидії незаконному обігу наркотичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів та зловживанню ними» від 15 лютого 1995 року № 62/95-ВР
«Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР
«Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 року № 1045-XIV
ПОСТАНОВА ВЕРХОВНОЇ РАДИ УКРАЇНИ «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» від 12 вересня 1991 року № 1545-ХІІ
ПОСТАНОВА ПЛЕНУМУ ВЕРХОВНОГО СУДУ УКРАЇНИ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9
Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджені постановою Державного комітету СРСР по праці та соціальних питаннях за погодженням з ВЦРПС від 20 липня 1984 року № 213


Порушення працівником трудової дисципліни, невиконання або неналежне виконання покладених на нього трудових обов’язків є підставою для застосування до працівника заходу дисциплінарного стягнення (ст. 147 КЗпП, п. 24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Державного комітету СРСР по праці та соціальних питаннях за погодженням з ВЦРПС від 20 липня 1984 року № 213; далі — Типові правила, чинні відповідно до Постанови Верховної Ради України «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» від 12 вересня 1991 року № 1545-ХІІ).

Звернути увагу. Не вважається або не є порушенням трудової дисципліни відмова працівника від виконання роботи:
якщо така робота не передбачена трудовим договором (відповідно до ст. 31 КЗпП власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором);
якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров’я або людей, які його оточують, і навколишнього середовища (ст. 153 КЗпП);
яку власник не вправі, відповідно до законодавства, вимагати від певних категорій працівників (це, зокрема, окремі умови праці жінок, молоді, інвалідів щодо надурочних робіт, робіт у нічний час, відрядження тощо).

Не є порушенням трудової дисципліни, коли не було вини працівника під час вчинення ним певних протиправних дій чи бездіяльності з поважних, не залежних від нього причин (перебування працівника у стані непрацездатності; наявність стихійного або побутового лиха, біди; надзвичайна подія; недостатня кваліфікація працівника тощо).

Поважною чи ні причину визнає власник або уповноважений ним орган з урахуванням обставин кожного конкретного випадку.

У разі виникнення спору правильність визначення поважності причин встановлює орган, який розглядає трудовий спір.

Відповідно до частини першої статті 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може застосовуватися лише один із таких заходів стягнення:
догана;
звільнення.

Відповідно до пункту 22 частини першої статті 92 Конституції України інші дисциплінарні стягнення можуть установлюватися винятково законами України.

Звернути увагу. Не є чинними види дисциплінарних стягнень, передбачені пунктом 25 Типових правил, зокрема: зауваження; сувора догана; переведення на нижчеоплачувану роботу на строк до трьох місяців або зміщення на нижчу посаду на той самий строк.

Звільнення як захід дисциплінарного стягнення — це розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу на підставі пунктів 3, 4, 7, 8 статті 40 і пункту 1 статті 41 КЗпП (п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9; далі — Постанова № 9).

У разі ухвалення рішення про звільнення працівника за однією із зазначених підстав власник або уповноважений ним орган має чітко додержувати правил і порядку, встановлених законодавством, а також враховувати особливості застосування підстав звільнення.

Згідно з чинним законодавством для застосування дисциплінарного стягнення достатньо самого факту порушення трудової дисципліни й не обов’язково, щоб таке порушення мало негативні наслідки.

Застосування стягнень відповідно до статей 148 і 149 КЗпП

Обираючи той чи інший вид стягнення, слід ураховувати:
ступінь тяжкості вчиненого проступку;
заподіяну ним шкоду;
обставини, за яких вчинено проступок;
попередню роботу працівника.

Рішення про застосування дисциплінарного стягнення можна ухвалити не пізніше одного місяця від дня виявлення (а не вчинення) проступку, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування у відпустці, і не пізніше шести місяців із дня вчинення проступку.

Звернути увагу. Строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку.
Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, — строк закінчується в останній день цього місяця.
Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день — днем закінчення строку вважається найближчий робочий день (ст. 2411 КЗпП).

До ухвалення рішення про застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення.

Стягнення оформляється через видання наказу (розпорядження), з яким працівника ознайомлюють у триденний строк під розписку (п. 31 Типових правил).

До працівника за кожне порушення трудової дисципліни може застосовуватися лише одне дисциплінарне стягнення, тобто не можна одночасно оголосити порушникові трудової дисципліни догану і звільнити з роботи.

Звернути увагу. При звільненні за підставами, пов’язаними з дисциплінарною відповідальністю працівника, недотримання наведених правил і порядку є порушенням норм законодавства, внаслідок чого наказ (розпорядження) про звільнення може бути визнано нечинним, а працівника поновлено на роботі.

Застосування стягнень відповідно до статей 40, 41, 43, 431 КЗпП

Власник або уповноважений ним орган повинен додержувати певних правил і порядку, передбачених для звільнення працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Так, не можна звільнити працівника в період його тимчасової непрацездатності (як унаслідок захворювання самого працівника, так і в разі видачі йому листка непрацездатності для догляду за хворим членом сім’ї), а також у період перебування працівника у відпустці (будь-якій з відпусток, як вони кваліфікуються в ст. 4 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР).

Водночас звільнення допускається в період відсутності працівника на роботі з інших причин (виконання державних і громадських обов’язків, відсутність на роботі з поважних причин тощо).

Звільнення працівника на підставі пунктів 3, 4, 7 статті 40 КЗпП власник або уповноважений ним орган має попередньо погодити з виборним органом первинної профспілкової організації (якщо його нема — з профспілковим представником; далі — профспілка). Задля цього готують і направляють профспілці відповідне подання за підписом посадової особи підприємства, установи, організації (далі — підприємство), яка відповідними внутрішніми нормативними актами (статутом, положенням, іншими документами) наділена правом приймати працівників на роботу (зазвичай це керівник підприємства).

Профспілка має у п’ятнадцятиденний строк розглянути подання і про ухвалене рішення письмово в триденний строк повідомити власника або уповноважений ним орган. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілка дала згоду на звільнення працівника.

Важливим для власника або уповноваженого ним органу є положення про те, що рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим.

Якщо рішення не містить обґрунтованої відмови в наданні згоди на звільнення працівника, власник або уповноважений ним орган управі розірвати трудовий договір без згоди профспілки.

Власникові або уповноваженому ним органу, ухвалюючи рішення про звільнення працівника в порядку застосування дисциплінарного стягнення, бажано встигнути у місячний строк (як це передбачено ст. 148 КЗпП) від дня виявлення проступку вчинити всі дії, потрібні для звільнення працівника, зокрема одержати згоду на таке звільнення профспілки.

Звернути увагу. Без попередньої згоди (і взагалі без згоди) профспілки власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника — порушника трудової дисципліни у таких випадках:
звільнення на підставі пункту 8 статті 40 та пункту 1 статті 41 КЗпП;
звільнення працівника, який не є членом профспілки, що діє на підприємстві;
звільнення з підприємства, де нема профспілки.

Вирішуючи питання щодо звільнення за порушення трудової дисципліни, слід ураховувати також особливості звільнення деяких категорій працівників, зокрема:
звільнення працівників, які не досягли 18 років, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за згодою районної (міської) служби у справах дітей (ст. 198 КЗпП);

звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства (зокрема, структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки) допускається за попередньою згодою виборного органу, членом якого вони є, а також вищого рангом виборного органу цієї профспілки (частина третя ст. 252 КЗпП, частина третя ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 року № 1045-XIV).

Звернути увагу. Не допускається взагалі (крім випадків повної ліквідації підприємства, коли можливе звільнення з обов’язковим працевлаштуванням) звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років, якщо дитина потребує домашнього догляду відповідно до медичного висновку), одиноких матерів з дитиною віком до 14 років або дитиною-інвалідом (до 18 років включно) з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (ст. 184 КЗпП).

Нарівні із загальними правилами і порядком звільнення працівників за порушення трудової дисципліни обов’язково слід враховувати відмінність і особливості застосування підстав для такого звільнення.

Звільнення за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку (п. 3 ст. 40 КЗпП)

Звільнення працівника буде правомочним, тобто юридично обґрунтованим, лише у разі сукупності таких умов:
порушення, скоєне працівником, стосується обов’язків, обумовлених укладеним трудовим договором (хай би в якій формі — усній чи письмовій) або правилами внутрішнього трудового розпорядку (обов’язковим нормативним актом підприємства будь-якої форми власності, підпорядкування і сфери діяльності);

Звернути увагу. Не допускається застосовувати до працівників заходи дисциплінарного стягнення, зокрема звільнення за порушення ними громадських обов’язків, як-от, нез’явлення на збори, небажання брати участь у тих чи інших громадських заходах тощо.
невиконання або неналежне виконання обов’язків за трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку має бути систематичним, тобто до працівника вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення.

При цьому, як зазначено в пункті 23 Постанови № 9, слід ураховувати ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю (тобто чинні на день ухвалення рішення про звільнення працівника) або зняті достроково (ст. 151 КЗпП), а також ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року.

Звернути увагу. Не враховуються при застосуванні пункту 3 статті 40 КЗпП стягнення, оголошені усно або накладені некомпетентним органом, а також заходи громадського впливу, як-от, обговорення проступку (поведінки) працівника на засіданні профспілки чи іншого громадського формування, створеного на підприємстві.

Звільнення за прогул без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП)

Звільнення за цією підставою допускається у разі відсутності працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Під відсутністю на роботі слід розуміти перебування працівника без поважних причин поза територією підприємства, з яким він перебуває у трудових відносинах, або поза територією об’єкта, де він відповідно до трудових обов’язків має виконувати роботу, а не відсутність працівника на своєму робочому місці.

Згідно з пунктом 24 Постанови № 9 прогулом визнається:
відсутність працівника на роботі у зв’язку з поміщенням до медвитверезника або затриманням органами внутрішніх справ за скоєння правопорушення;
самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, відпустки;
залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку попередження про звільнення за власним бажанням;
залишення роботи молодим спеціалістом чи випускником професійно-технічного навчального закладу до закінчення строку, який працівник зобов’язаний відпрацювати за направленням на конкретному підприємстві.

Поважною причину визначає в кожному конкретному випадку як власник або уповноважений ним орган, так і профспілка, яка, як зазначалося вище, має розглядати питання про надання згоди на звільнення працівника.

Звільнення за прогул без поважних причин допускається попри те, чи застосовувалися до працівника раніше заходи дисциплінарного або громадського стягнення.

За пунктом 4 статті 40 КЗпП звільняються також працівники, які самовільно залишили роботу. Днем припинення трудових відносин між працівником і власником або уповноваженим ним органом у цьому випадку буде останній день роботи, хоча наказ про звільнення можна видати і значно пізніше.

Звільнення за появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП)

Поява працівника на роботі (в будь-який час робочого дня на робочому місці, на території підприємства або на території об’єкта, де він мав виконувати доручену роботу) у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння є підставою для звільнення з роботи, попри те, чи було його відсторонено від роботи, чи він і далі виконував свої трудові обов’язки.

Не може бути підставою для звільнення поява працівника у такому стані на робочому місці у вільний від роботи час, у вихідний день, під час відпустки, а також поміщення працівника до медвитверезника, якщо він у нетверезому стані на роботу не з’являвся. Проте це не означає, що працівника в такому разі не можна звільнити взагалі, — йдеться лише про неможливість його звільнення за згаданою правовою нормою.

За пунктом 7 статті 40 КЗпП можна також звільнити працівників з ненормованим робочим днем (перелік професій і посад, на яких може застосовуватися ненормований робочий день, визначається колективним договором підприємства) навіть тоді, коли вони перебували на роботі в нетверезому стані після закінчення робочого дня.

Надане право на звільнення працівників за появу на роботі у нетверезому стані власник або уповноважений ним орган може реалізувати лише за умови підтвердження такого стану певними доказами. Це може бути, зокрема:
медичний висновок;
акт, складений представниками власника або уповноваженого ним органу і громадських організацій;
інші докази, передбачені цивільно-процесуальним законодавством.

Дещо інші вимоги до доказів, які підтверджують стан наркотичного або токсичного сп’яніння. Згідно зі статтею 12 Закону України «Про заходи протидії незаконному обігу наркотичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів та зловживанню ними» від 15 лютого 1995 року № 62/95-ВР наявність наркотичного сп’яніння внаслідок незаконного вживання наркотичних засобів або психотропних речовин може встановлювати лише лікар, тобто працівник у такому разі має пройти медичне обстеження. Це означає, що власник або уповноважений ним орган повинен:
запропонувати працівникові, який з’явився на роботі у стані наркотичного сп’яніння, пройти медичний огляд добровільно;
скласти відповідний акт, підписаний не менше ніж трьома особами, якщо працівник відмовляється від проходження медичного огляду;
поінформувати місцевий орган внутрішніх справ про наявність у працівника ознак наркотичного сп’яніння, що може свідчити про незаконне вживання працівником наркотичних засобів або психотропних речовин.

Звільнення за вчинення за місцем роботи розкрадання майна власника (п. 8 ст. 40 КЗпП)

За цією підставою можна звільнити працівника у разі вчинення за місцем роботи розкрадання майна власника. Форма власності та розмір викраденого, а також спосіб учиненого розкрадання при цьому значення не мають. Звільнення можливе і в разі скоєння дрібної крадіжки.

Факт розкрадання може бути підставою для звільнення лише за таких умов:
розкрадання працівник учинив за місцем роботи, тобто на підприємстві, з яким перебуває у трудових відносинах, чи на підприємстві, на якому виконує роботу на підставі цих трудових відносин;
факт розкрадання встановлено вироком суду, що набув законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення (згідно зі ст. 221 Кодексу України про адміністративні правопорушення таким органом є суд), або до працівника застосовано заходи громадського впливу, зокрема через трудові колективи.

Відповідно до пункту 26 Постанови № 9 звільнення за вчинення розкрадання можливе попри те, чи застосовувалися до працівника раніше заходи дисциплінарного або громадського стягнення, в робочий чи неробочий час вчинено розкрадання.

У цьому разі трудовий договір з працівником можна розірвати не пізніше одного місяця з дня набуття законної сили вироком суду чи дня ухвалення рішення про застосування до працівника заходу громадського впливу.

Звільнення окремих категорій працівників за одноразове грубе порушення трудових обов’язків (п. 1 ст. 41 КЗпП)

На підставі пункту 1 статті 41 КЗпП можна звільнити керівників підприємств усіх форм власності, філіалів, представництв, відділень та інших відокремлених підрозділів, їхніх заступників, головних бухгалтерів підприємств, їхніх заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів контролю за цінами.

Питання про те, чи є порушення трудових обов’язків грубим, у кожному конкретному випадку вирішується з урахуванням характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, та яку завдано (або могло бути завдано) ним шкоду.

Як приклади одноразового грубого порушення працівником трудових обов’язків Верховний Суд України називає, зокрема:
істотне порушення фінансової дисципліни;
відмову допустити службових осіб контрольних органів до перевірки діяльності підприємства.

Водночас Верховний Суд України вважає неможливим звільнення за пунктом 1 статті 41 КЗпП, якщо порушення має тривалий, а не разовий характер. Наприклад, не дає підстав для звільнення за цією статтею послаблення керівником контролю за роботою підлеглих і т. ін.

Процедура звільнення працівника

Підставою для відкриття процедури звільнення працівника є скоєння ним того чи іншого порушення трудової дисципліни, яке має бути документально зафіксоване. На практиці це акт, який складається у випадках, передбачених пунктами 3, 4, 7 статті 40 КЗпП.

Приклади опису характеру проступку, обставин


При звільненні за систематичне невиконання обов’язків:

«…13 липня 2009 року без поважних причин за дві години до закінчення робочої зміни залишив місце роботи, внаслідок чого зірвалося виконання замовлення з перевезення керамічних виробів згідно з договором від 8 червня 2009 року № 213. Виправдних документів не надав.
Дати письмове пояснення з приводу самовільного залишення ним місця роботи до закінчення робочого дня відмовився, про що складено акт».

При звільненні за прогул:

«…13 липня 2009 року протягом робочого дня самовільно, без відповідного дозволу, як це передбачено Правилами внутрішнього трудового розпорядку, полишав роботу і був відсутній на роботі з 11 до 13 год. та з 15 до 17 год. 30 хв. Загалом упродовж робочого дня був відсутній на роботі 4 год. 30 хв.»

При звільненні за появу на роботі у нетверезому стані:

«…10 червня 2009 року о 10 год. перебував на робочому місці у нетверезому стані. Стан алкогольного сп’яніння (посада (професія), прізвище, ім’я, по батькові) підтверджується такими ознаками: різкий запах з рота, хитка хода, збуджений стан, тремтіння рук, нерозбірлива мова.
Факт вживання спиртного напою підтвердив і сам (посада (професія), прізвище, ім’я, по батькові), заявивши, що випив сто п’ятдесят грамів горілки.
Від пропозиції пройти медичне обстеження і дати письмове пояснення з приводу перебування на роботі у нетверезому стані відмовився, про що складено акт».



Не допускаються в акті помилки у зазначенні дати, часу, місця скоєння проступку, оскільки вони можуть бути оскаржені працівником, котрого притягують до дисциплінарної відповідальності.

Підставою для звільнення може бути також вирок суду, що набув законної сили; постанова органу (суду), до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення, або застосування заходів громадського впливу.

Кадрова служба (керівник структурного підрозділу, в якому працює працівник) має ознайомити порушника трудової дисципліни з актом (якщо його складають) і зажадати від нього письмового пояснення з приводу порушення трудової дисципліни.

У разі відмови працівника надати таке пояснення складається відповідний акт.