Що таке рівні можливості

Поняття ґендер (або соціальна стать) означає не біологічні відмінності між статями, а соціальні, тобто прийняті в суспільстві уявлення про те, які риси, здібності та професійні навички повинні мати чоловіки та жінки. Саме тому ґендер — це не щось, зумовлене природою, а те, що може змінюватися залежно від настроїв у суспільстві або поведінки чи вибору конкретної людини.Ґендерний підхід спрямований на жінок і чоловіків в однаковій мірі, тобто ґрунтується на створенні рівних можливостей для працівників незалежно від їхньої статі. Отже, рівні можливості для людей незалежно від статі або ґендерна рівність — це рівний правовий статус жінок і чоловіків та однакові умови для його реалізації, що дозволяє брати рівну участь у всіх сферах життєдіяльності суспільства. Рівність підтримується українським та міжнародним законодавством. Згідно з ним дискримінація, переслідування або домагання, які ґрунтуються на реальній або уявній відмінностях, визнаються незаконними.

Чому ми говоримо про нерівність можливостей?

Глибоко вкорінені в нас, нав’язані з дитинства уявлення про те, що хлопчики повинні (повинні кому?), наприклад, краще розумітися на математиці, а дівчатка — на літературі, називаються ґендерними стереотипами. Чи варто говорити, наскільки вони обмежують, скажімо, хлопчика, якому подобається писати вірші, або дівчинку, яка любить алгебру?

Проте, хоча учені вже давно з’ясували, що між статтю та здібностями в тій чи іншій сфері залежності немає, ґендерні стереотипи й досі побутують у сімейному вихованні та шкільній освіті, впливаючи на професійну орієнтацію мільйонів дітей.

Саме тому досі поширені й певні очікування щодо того, які професії чи сфери діяльності є більш «чоловічими», а які — «жіночими». Але ж і дослідження, і саме життя доводять, що це не так. Ґендерні стереотипи впливають на долю кожної людини, посилюючи соціальну нерівність зокрема в професійній дяльності.

У чому це виявляється?

До речі!

«Роботодавцям забороняється в оголошеннях (рекламі) про вакансії пропонувати роботу лише жінкам або лише чоловікам, за винятком специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі, висувати різні вимоги, даючи перевагу одній із статей, вимагати від осіб, які влаштовуються на роботу, відомості про їхнє особисте життя, плани щодо народження дітей».

З розділу IV статті 17 Закону України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків»
Роботодавець поділяє працю на «чоловічу» та «жіночу» і відмовляється взяти жінку на певну посаду тільки через те, що вона жінка.
Жінкам відмовляють у прийнятті на роботу через те, що вони можуть вийти заміж та/або завагітніти.
Жінки не можуть повернутися на своє місце роботи після відпустки, взятої на час вагітності та пологів; жінок звільняють або переводять на іншу роботу через вагітність.
Жінок визначають першими кандидатками на звільнення в разі скорочення штатів.
Працівниці зазнають сексуальних домагань, шантажу, психологічного тиску з боку колег, керівника.
У колективному договорі відсутній захисний механізм для працівників із сімейними обов’язками.
В оголошеннях про вакансії вказуються вимоги до статі кандидата або кандидатки, віку тощо.
Підвищення кваліфікації (професійного рівня) можливе лише для співробітників, але не співробітниць.

Забезпечення рівних можливостей вигідне Вашій організації!

1. Рівні можливості для чоловіків і жінок у роботі підвищують прибуток. Проведене консалтинговою компанією «Catalyst» дослідження кадрових структур 353 американських компаній, які входять до 500 кращих за версією Fortune, показало, що компанії з більшим відсотком жінок серед вищого керівництва отримують на 18–69% більше прибутку.

2. Рівні можливості для чоловіків і жінок у роботі — це чудова мотивація. Адже добре ставлення, довіра та рівність у кар’єрному зростанні якнайкраще сприяють прагненню досягати більшого та підвищують ініціативність у людини.

3. Рівні можливості для чоловіків і жінок у роботі створюють здорову атмосферу в колективі, коли кожен працівник розуміє, що досягне більшого для себе особисто лише завдяки професійним здобуткам.

4. Створюючи додаткові можливості для сімейних людей, керівник може знайти взаємовигідний баланс в оплаті праці, коли зарплата може бути відповідною, наприклад, чотириденному робочому тижню.

5. Забезпечення рівних можливостей для чоловіків і жінок у роботі працює на позитивний імідж організації та її керівництва.

Найкращі практики поєднання роботи та родини

Франція

У 2000 році запровадила закон, за яким робочий час скорочується з 39 до 35 годин на тиждень.

Швеція

Сімейна політика сприяє активному заохоченню батька до виховання дитини. Можливість відпустки для догляду за дитиною використовують 70% чоловіків.

Бельгія

У 2002 році запровадила систему «часового кредиту», згідно з якою працівники мають право взяти відпустку на 1 рік або перейти на часткову роботу без розірвання трудового контракту та втрати соціальних виплат. Ця ж система надає можливість перейти на чотириденний робочий тиждень протягом п’яти років.

США

Традиційно характеризується як країна з довгими робочими годинами, короткими відпустками та обмеженими можливостями для декретної відпустки. Але у 2003 році Сенат прийняв рішення, за яким баланс роботи та приватного життя став одним із національних пріоритетів. Отже, так на державному рівні було визнано важливість цього питання для підвищення продуктивності праці.

Данія

Закон про робочі години надає право вимагати зменшення робочого часу чи можливості для часткової зайнятості без втрати роботи. Така гнучкість надає можливість поєднувати роботу з, наприклад, вихованням дитини, що заохочує 42% працівників у країні використовувати саме таку схему.